El protocolo de acoso laboral obligatorio es, en rigor, el de acoso sexual y por razón de sexo: lo deben tener todas las empresas, también las de un solo trabajador. Para el acoso laboral o moral no hay un artículo que lo nombre, pero la ley protege la integridad moral y la Inspección exige prevenirlo. Por eso se hace un protocolo único que cubre los dos.
Protocolo Básico desde 89 € + IVA · Lo redacta Carlos Garzón
Busca tu tamaño. Lo de cada fila se suma a lo de las anteriores.
| Tu empresa | Qué debes tener | Norma | Desde |
|---|---|---|---|
| Todasdesde 1 trabajador | Procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo, con cauce de denuncias | Ley Orgánica 3/2007, art. 48 | 2007redacción actual: 7 de octubre de 2022 |
| Ofrecer formación contra las violencias sexuales a toda la plantilla | Ley Orgánica 10/2022, art. 12 | 7 de octubre de 2022 | |
| Informar por escrito del protocolo en cada contrato de más de cuatro semanas | Real Decreto 723/2026, art. 3 | 5 de octubre de 2026 | |
| Política interna de desconexión digital | Ley Orgánica 3/2018, art. 88 | 7 de diciembre de 2018 | |
| 50 o más | Plan de igualdad registrado, con la prevención del acoso como materia obligatoria | Ley Orgánica 3/2007, arts. 45 y 46 | 7 de marzo de 2022 |
| Canal de denuncias (sistema interno de información) con responsable | Ley 2/2023, art. 10 | 1 de diciembre de 2023 | |
| 51 o más | Medidas para la igualdad de las personas LGTBI, con protocolo frente al acoso | Ley 4/2023, art. 15, y Real Decreto 1026/2024 | 10 de octubre de 2024 |
Ojo con el salto: el plan de igualdad y el canal se exigen con 50 trabajadores; las medidas LGTBI, con más de 50, es decir, desde 51.
La obligatoriedad del protocolo de acoso laboral se suele resumir en «es obligatorio para todas las empresas». La ley es más precisa.
Las empresas deben promover condiciones de trabajo que los eviten y arbitrar procedimientos específicos para prevenirlos y para dar cauce a las denuncias. Lo dice el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 y lo repite el Real Decreto 901/2020: todas las empresas, sea cual sea su plantilla.
Ningún artículo obliga a tener un protocolo solo para él. Pero desde 2022 la ley habla de evitar las conductas contra «la integridad moral en el trabajo», y la Inspección de Trabajo trata el acoso como un riesgo psicosocial que toda empresa debe evaluar y prevenir (Criterio Técnico 104/2021). El manual oficial del Instituto de las Mujeres ya titula su modelo así: frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo «y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral».
Qué significa para ti. Con un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo cubres lo que la ley nombra de forma expresa. Con un protocolo único que cubra también el acoso laboral tienes, además, una respuesta preparada para el tipo de conflicto más frecuente y para lo que la Inspección puede pedirte en prevención de riesgos.
La obligación de tener protocolo de acoso laboral no depende del tamaño. El protocolo de acoso en empresas de menos de 50 trabajadores es tan exigible como en las grandes: una tienda con una dependienta, un taller con dos oficiales o una clínica con cinco personas están tan obligados como una empresa de 200.
El protocolo de acoso laboral para autónomos funciona igual: si eres autónomo y tienes trabajadores contratados, eres su empresa y te toca. Si trabajas solo, sin nadie contratado, no.
Lo que cambia con el tamaño es lo demás. En las pymes de menos de 50 no necesitas plan de igualdad ni canal de denuncias, así que el protocolo es la pieza principal. Y no hace falta un documento de 40 páginas: hace falta uno que se entienda, que diga quién recibe las quejas en tu empresa y que la plantilla conozca.
Desde el 5 de octubre de 2026, la empresa informa por escrito a cada persona que contrata de los elementos esenciales de su contrato. Entre ellos está el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo (Real Decreto 723/2026, artículo 3).
Se aplica a los contratos de más de cuatro semanas y la información se entrega antes de que la persona empiece a trabajar. Puede ir en el propio contrato o en un documento aparte, en papel o en formato electrónico, y la empresa guarda la prueba de que la entregó.
Quien ya estaba en plantilla puede pedirla, y la empresa tiene 30 días hábiles para dársela.
El decreto obliga a informar del protocolo, no a tenerlo: esa obligación ya existía. Pero la consecuencia es directa. Sin protocolo no hay nada que comunicar, y eso se ve en el próximo contrato que firmes.
Tener un documento con ese título no es lo mismo que cumplir. Repasa estos siete puntos.
Si fallas en el primero, necesitas el protocolo. Si fallas en alguno de los demás, suele bastar con ponerlo al día.
La ley no obliga a hacer un curso concreto. Obliga a la empresa a promover la sensibilización y a ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal (artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022).
No fija horas, temario ni modalidad. Por eso un curso breve, online, con un registro de quién lo ha hecho, es la forma habitual de acreditar que la formación se ha ofrecido.
En las empresas de más de 50 trabajadores, las medidas LGTBI añaden formación para toda la plantilla, mandos y dirección incluidos.
Con 50 trabajadores la empresa necesita plan de igualdad, y el protocolo de acoso pasa a formar parte de él: se negocia en la comisión del plan y se registra con el plan. La prevención del acoso sexual y por razón de sexo es una de las materias obligatorias del diagnóstico.
Cambia también quién instruye las quejas. En lugar de una persona, el modelo oficial prevé una comisión instructora, que recomienda de tres personas.
Y con más de 50, es decir, desde 51, se suman las medidas para la igualdad de las personas LGTBI, que incluyen su propio protocolo frente al acoso. La norma permite cumplirlo con el protocolo general, si este incluye medidas para las personas LGTBI.
| Norma | Qué dice |
|---|---|
| Ley Orgánica 3/2007, arts. 7 y 48 | Define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y obliga a las empresas a tener procedimientos para prevenirlos y dar cauce a las denuncias. |
| Ley Orgánica 10/2022, art. 12 | Extiende el deber a las conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, también en el ámbito digital, y obliga a ofrecer formación a la plantilla. |
| Real Decreto 901/2020, arts. 2 y 12 y anexo | Confirma que la obligación alcanza a todas las empresas, fija el contenido de los procedimientos frente al acoso y permite depositar el protocolo de forma voluntaria. |
| Real Decreto 723/2026, art. 3 | Obliga a informar por escrito del protocolo en los contratos de más de cuatro semanas. |
| Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, arts. 7, 8 y 40 | Fija las infracciones y la cuantía de las multas. |
Son dos infracciones distintas y muchas webs las mezclan.
Es no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad (artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
Es el acoso sexual dentro del ámbito de dirección de la empresa, o el acoso por razón de sexo que la empresa conoce sin tomar medidas (artículos 8.13 y 8.13 bis). Además, la empresa pierde las ayudas y bonificaciones de empleo.
No informar por escrito de los elementos del contrato es una infracción leve: de 70 a 750 € (artículo 6.4). Cuantías del artículo 40 de la ley.
La ley no dice quién debe hacer el protocolo. La responsable es la empresa, que puede redactarlo ella o encargarlo. Estas son las opciones, con lo que da cada una.
El Instituto de las Mujeres publica un modelo para empresas pequeñas sin plan de igualdad. Existe, es gratis y es una buena base. Llega con huecos por rellenar: adaptarlo, designar a quien instruye las quejas, comunicarlo y formar a la plantilla corre de tu cuenta.
Rellenas un formulario y descargas un documento. Es rápido. Lo habitual es que nadie revise si lo que sale encaja con tu empresa ni te explique cómo aplicarlo.
Ya conocen tu empresa. Pregunta si lo hacen ellos y si cubre también el acoso laboral: no siempre es su especialidad.
Alguien que se dedica a esto redacta el protocolo para tu empresa y te lo deja listo para comunicar. Es lo que hacemos nosotros.
Protocolo único frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo. Precios sin IVA.
De 1 a 49 trabajadores
De 1 a 9 trabajadores. De 10 a 49: 325 € + IVA
¿Ya tienes protocolo?
Ver todos los precios del protocolo de acoso laboral, también para empresas de 50 o más trabajadores.
Especialista en protocolos de acoso laboral. 20 años de experiencia y más de 1.000 protocolos y planes realizados.
Desde 2007, con la Ley Orgánica 3/2007. La redacción actual del artículo 48, que añade la integridad moral y el ámbito digital, está en vigor desde el 7 de octubre de 2022.
También. La obligación alcanza a todas las empresas, sea cual sea el tamaño de su plantilla. Lo dice expresamente el artículo 2 del Real Decreto 901/2020.
Si tienes trabajadores contratados, sí: eres su empresa. Si trabajas solo, no.
No es obligatorio. Se puede depositar de forma voluntaria ante la autoridad laboral (artículo 12 del Real Decreto 901/2020). Lo que sí se registra es el plan de igualdad, que es obligatorio desde 50 trabajadores.
La ley prevé que las medidas se negocien con los representantes de los trabajadores. Si tu empresa tiene delegados de personal o comité, se negocia con ellos. Si no los tiene, como pasa en muchas empresas pequeñas, la empresa adopta el protocolo y lo comunica a todas las personas que trabajan en ella. El manual oficial lo dice así: negociación con la representación legal «en su caso».
Vale como base. El manual del Instituto de las Mujeres trae un modelo para empresas pequeñas sin plan de igualdad, con huecos por rellenar. El propio manual dice que hay que adaptarlo a cada empresa: designar a la persona que instruye las quejas, decir cómo se le hacen llegar y comunicarlo a la plantilla. Está centrado en el acoso sexual y por razón de sexo.
Sin plan de igualdad, la ley no fija un plazo. El manual oficial recomienda que no dure más de cuatro años y que se revise antes si cambia la normativa, si lo pide la Inspección de Trabajo o si la empresa cambia de forma importante.
Se sigue el procedimiento del protocolo: se recibe la queja, se toman las medidas cautelares que hagan falta, se investiga con confidencialidad y se resuelve. Lo que la empresa no puede hacer es no hacer nada: conocer un acoso por razón de sexo o discriminatorio y no tomar medidas es una infracción muy grave, y el acoso sexual lo es siempre que ocurre en su ámbito de dirección.
Déjanos tus datos y te llamamos.